说句大实话，现在企业招聘真是难到骨子里了！要么招不到合适的，要么招个人要花好几个月，成本还蹭蹭涨，这几乎是所有公司的通病。

但维谛技术偏偏用 AI 把招聘效率提到了天花板，直接解决了这个老大难问题。

AI破局 业务人才同频

咱就是说，维谛的 AI 招聘玩得是真溜。2023 年就引入了智能筛选算法，不搞 HR 主观臆断那一套，全看 “技能相关性” 来匹配候选人，业务初筛效率直接提升 50% 以上。

到了 2024 年更狠，AI 面试直接用了 409 次，光工时就省了 109 个，相当于 13 个工作日的工作量。

候选人体验更是绝了，不用反复跟 HR 掰扯面试时间，自己在系统上点一点就约好，面试进度实时能查，面完还有机器人即时反馈，心里踏实得很。

现在行业里招聘内卷严重，平均周期要 45 天，维谛用这套 AI 流程直接砍到 20 天，妥妥的降本增效典范。

更让人佩服的是，维谛的 HR 不跟业务 “两张皮”，反而粘得比 502 还牢。他们搞的 “LBOP 人力运营理念”，说白了就是把每一分人力成本都花在刀刃上，要能看到实实在在的业务回报。

HR 天天盯着各业务单元的投入产出比，谁是高增长业务，人才就往谁那儿凑。

就说 2025 年重点推的 AI 智算中心业务，这行现在对人才要求特别苛刻，得懂电力、制冷，还得懂硬件架构。

维谛早就提前配齐了这些跨界人才，结果 2025 年 7 月花 2 亿美元收购 Great Lakes 后，内部敏捷团队 3 个月就搞出了适配智算中心的预制化解决方案。

11 月 CDCC 峰会上，他们的冷电融合和配电架构技术还拿了 “年度优秀技术成果奖”，这背后全是人才和业务精准匹配的功劳。

文化筑基 人才梯队长青

我跟你讲，维谛的文化真不是挂在墙上的空话，而是刻在骨子里的规矩。“以客户为中心、长期主义、创新驱动” 这三句话，再加上 “当下赢、未来赢” 的行动准则，让团队在变革中稳如泰山。

这几年不少外资企业都在收缩中国业务，砍研发、减投入，但维谛偏不，反而往本地化研发里砸钱，三大研发中心、三大生产基地越做越大，这份定力全靠企业文化撑着。

人才留存方面，维谛更是业界清流。核心人才流失率常年控制在 2% 以内，要知道行业平均水平都在 8%-10% 呢。

秘诀就是不画大饼，实打实搞 “全周期培养 + 清晰晋升路”：“核潜”“高潜” 项目从普通员工覆盖到高管，每年真金白银砸在培训上，还送潜力员工去读商学院。

2025 年 AI 智算中心单柜功率飙到 40-130 千瓦，传统技术根本扛不住，正是维谛内部培养的技术人才快速攻关，搞出了混合冷却方案，完美接住了这个硬需求。

而且文化还解决了部门墙的问题，现在维谛不按职能划分团队，而是围着客户需求组建 “作战小组”，不管是全球架构调整，还是收购企业整合，都能快速磨合。

2025 年推出的 “360AI 全链智算解决方案”，就是研发、市场、服务团队一起拼出来的，能给客户从规划到运维的一条龙服务。

新业拓展 组织韧性护航

不得不承认，企业要想长久赚钱，得有能扛事的组织和用不完的人才。

维谛在中国布局是真扎实，30 多个办事处、100 多家城市服务中心，给员工铺了研发、制造、服务等好几条职业路，只要有本事，就能往上冲。

2025 年维谛把 “敏捷组织” 玩出了新花样。现在 AI2.0 时代，算力需求暴增，客户要求也越来越个性化。

他们直接重构组织架构，让技术专家、销售、运维人员组成 “尖刀班”，客户有需求马上响应，不用层层汇报。

大中华区总裁Edward Cui 都说，这种动态协同模式，让中国市场的交付准确率一直保持高位。

有了人才梯队当底气，维谛才敢啃硬骨头。2025 年推出的 SmartRun 预制化方案，能让智算中心 “即插即用”，这背后是制造、工程、研发团队多年的人才储备。

而 2025 年新增的校招 “青潜计划”，更是提前为未来 5 年储备新鲜血液，确保技术迭代的时候，有人能顶上来接棒。

结语

企业竞争到最后，拼的不是谁挖人更狠，而是谁能把人留住、养好、用对。维谛技术用 AI 把招聘效率拉满，用文化把团队粘牢，用业务把人才用活，完美诠释了 “人力资本就是生产力”。

现在 AI 浪潮越猛，越需要这种 “技术 + 人文” 的双轮驱动。

对其他企业来说，与其跟风抢人才，不如学学维谛，搭个让人才有奔头、有成长的生态。毕竟，能持续造人才的企业，才能在市场里稳赢到底！